اهداف: امروزه به دلیل تغییر مدل های مسیر پیشرفت شغلی، سازمان ها نقش مهمی در مدیریت مسیر پیشرفت شغلی ایفا می کنند. کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی، افراد را در دستیابی به اهداف ارزشمند یاری می کند. این مطالعه با هدف بررسی رابطه کارکردهای مختلف مدیریت مسیر پیشرفت شغلی با رضایت از مسیر پیشرفت شغلی در بین کارکنان شاغل در یک واحد نظامی انجام شد.روش ها: مطالعه حاضر توصیفی و به شیوه همبستگی است که در سال 1390 روی 92 نفر از کارکنان یک واحد نظامی که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، انجام شد. مدیریت مسیر پیشرفت شغلی بر اساس مدل کونگ و همکاران و رضایت از مسیر پیشرفت شغلی بر اساس مدل گرینهاوس و همکاران بررسی شد. تحلیل داده ها به کمک نرم افزار SPSS 16 و با آزمون کولموگروف - اسمیرنوف، آزمون T تک نمونه ای، رگرسیون تک متغیره و رگرسیون گام به گام انجام شد.یافته ها: ارتباط مثبت و معنی دار بین تمامی کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی با رضایت از مسیر پیشرفت شغلی وجود داشت (0.05>p). همچنین تاثیر تمامی کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی بر رضایت از مسیر پیشرفت شغلی معنی دار به دست آمد و 86% از واریانس متغیر وابسته را پیش بینی می کردند (0.05>p).نتیجه گیری: کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی شامل ارزیابی، توسعه و آموزش مسیر پیشرفت شغلی در واحد نظامی مورد مطالعه، تاثیر قوی و مثبتی بر رضایت از مسیر پیشرفت شغلی دارند.

در طول چند دهه گذشته، استفاده از روش های مدیریت منابع انسانی جهت بهبود خدمات و کسب پیامدهای کلیدی از اجزای اصلی تغییرات مهم در توسعه منابع انسانی سازمان ها شده است. باتوجه به وضعیت نظام سیر خدمتی کارکنان و باعنایت به شیوه موجود، درعمل توانایی ترسیم صحیح مسیر شغلی کارکنان و به دنبال آن توسعه منابع انسانی میسر نیست. لذا پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد، مؤلفه ها و ارائه الگوی مسیر شغلی انجام شده است. این تحقیق با روش تحلیل محتوای کیفی در بخش استخراج الگو و برپایه پیمایش میدانی برای ارزیابی آن اجرا شده که به طراحی الگوی مسیر شغلی برای توسعه منابع انسانی در یکی از نهادهای انقلاب اسلامی منجر شده است. جامعه آماری پژوهش شامل اساتید دانشگاهی و خبرگان سازمانی مطلع منابع انسانی با نمونه 20 نفر و مدیران، کارشناسان و کارکنان حوزه منابع انسانی سازمان در سطح شهرستان تهران با نمونه آماری 141 نفر براساس فرمول کوکران به روش هدف مند انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته با پایایی 971/0 براساس آزمون الفای کرونباخ و روایی آن براساس ضرایب لاوشه 95/0= CVR، 97/0=CVI تعیین شده است. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آماره های توصیفی و استنباطی با بهره گیری از نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که الگوی مسیر پیشرفت شغلی مشتمل بر 7 بعد و 23 مؤلفه می باشد. این مدل براساس آزمون تحلیل مسیر ترسیم شده است.

زمینه و هدف: پیشرفت شغلی فرماندهان عاملی اساسی در موفقیت سازمانی است، چرا که مستقیماً بر رهبری، پویایی و عملکرد کلی سازمان تاثیرگذار است. هدف از این مقاله شناسایی مولفه­های پیشرفت شغلی فرماندهان در راستای افزایش موفقیت شغلی سازمانی در فراجا است. روش: روش انجام تحقیق آمیخته کیفی-کمّی اکتشافی می­باشد. جامعه آماری در بخش کمّی شامل فرماندهان ارشد فراجا است که تعداد آنها برابر با 117 نفر بوده و براساس جدول مورگان تعداد 92 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند و در بخش کیفی نمونه­گیری هدفمند به روش تصادفی ساده انجام پذیرفت. به منظور تحلیل اطلاعات بدست آمده از مصاحبه ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا استفاده می­شود. همچنین در بخش کمّی از مدل معادلات ساختاری مبتنی بر پی ال اس[1] برای اعتباریابی استفاده می­شود. یافته ­ها: در بخش کیفی، در تحلیل محتوای انجام شده 11 محتوای پایه شناسایی شدند که شامل تصمیم گیری استراتژیک، شبکه سازی، مهارت های ارتباطی، جانشین پروری، برنامه­ریزی فرآیند، ارزیابی عملکرد سازمانی، تقویت فرهنگ سازمانی، آموزش مداوم، شناخت عملکرد و پاداش، تعادل کار و زندگی کارکنان و رفاه کارکنان می­باشند که در سه مقوله سازمان دهنده مهارت­های رهبری، شایستگی های تخصصی و ارزش های سازمانی قرار گرفتند. نتایج بخش کمّی پژوهش نشان می­دهدکه پیشرفت شغلی مدیران و فرماندهان در راستای موفقیت سازمان دارای سه بعد ارزش سازمانی، مهارت­های رهبری و شایستگی­های تخصصی بود که هر سه پیش بینی کننده موفقیت سازمانی بودند و در بین این سه مقوله مهارت­های رهبری دارای بیشترین تاثیر با ضریب تاثیر 0. 627 و شایستگی های تخصصی دارای کمترین تاثیر با ضریب تاثیر 0. 109 بود. نتیجه گیری: چنانچه فرماندهان ارشد فراجا مهارت­های رهبری، شایستگی­های تخصصی و سازمانی خود را تقویت کنند، موفقیت شغلی سازمانی مناسب تری را کسب خواهند کرد، چرا که توسعه مهارت­های رهبری و توجه به شایستگی­ها باعث بهبود کارایی و عملکرد فرآیندهای سازمان و موفقیت شغلی می­شود.

سازمان ها برای رسیدن به توسعه و موفقیت در محیط پر از تغییر و دانشی کنونی، نیازمند اتخاذ تصمیماتی برای حفظ، ارتقاء نیروهای با ارزش و استفاده مؤثر از ظرفیت­ های انسانی می باشند. یکی از مهمترین اقداماتی که می توان در این زمینه انجام داد، توجه به لنگر های شغلی و طرح ریزی و اجرای راهبردهای بهره مندی از آن در جهت اهداف فردی و سازمانی می باشد. هدف اصلی این تحقیق؛ کشف و اعتبار سنجی مؤلفه های راهبردهای لنگر های مسیر ترقی کارکنان شاغل در اداره کل آموزش و پرورش شهر تهران می باشد. جامعه آماری پژوهش را برای کشف عوامل زیربنایی، 15 نفر از خبرگان سازمانی که به صورت هدفمند برای اجرای روش دلفی انتخاب شده بودند، تشکیل دادند و برای اعتباریابی و روایی یابی نیز کلیه کارکنان این اداره کل به تعداد 900 نفر جامعه آماری را تشکیل دادند که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 270 نفر به عنوان نمونه و به روش تصادفی طبقه ای نسبتی انتخاب شدند. همگونی درونی اعتبار گویه و شاخص اعتبار ترکیبی، به منظور اعتباریابی و روایی سازه(شاخص میانگین واریانس برآورده شده و شاخص فورنل لارکر) و همچنین روایی محتوا برای روایی یابی استفاده شد. به منظور تشخیص عوامل زیر بنایی و عامل های سازه راهبردهای لنگر شغلی از روش دلفی استفاده شد و برای اعتبار سنجی نیز روش تحلیل عاملی تأییدی به کار برده شد. یافته های تحقیق نشان داد که راهبردهای لنگر های شغلی کارکنان در این اداره کل شامل: راهبردهای توسعه فردی(توانمند سازی روانشناختی، مدیریت استعداد و جانشین پروری) و راهبردهای توسعه سازمانی (بهبود نظام ارتقاء و انتصاب و بهبود نظام ارزیابی عملکرد) میباشند.

هدف: نظریه های متعددی در خصوص مسیر پیشرفت شغلی مطرح شده و محققان این نظریه ها را در طبقات مختلفی دسته بندی کرده اند. نظریه های شناختی از جدیدترین دسته بندی هایی است که مشتمل بر دو نظریه شناخت اجتماعی مسیر پیشرفت شغلی و نظریه پردازش اطلاعات شناختی است. در پژوهش حاضر با شناسایی معیارهای مقایسه نظریه ها، به مقایسه دو نظریه شناختی مسیر پیشرفت شغلی پرداخته شده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، توسعه ای بوده و از نوع مطالعات اکتشافی به شمار می رود و از نظر روش، در دسته پژوهش های آمیخته قرار می گیرد. برای گردآوری داده ها، از 20 خبره دانشگاهی و مدیر فعال در زمینه مدیریت منابع انسانی و مسیر شغلی بهره برده شده است. یافته ها: بر اساس مبانی نظری، 34 معیار و بر اساس نظر خبرگان، 12 معیار با استفاده از فن دلفی فازی و توافق خبرگان شناسایی شد و در نهایت، دو نظریه یاد شده بر اساس آنها مقایسه شدند. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که بیشترین تأکیدهای نظریه شناخت اجتماعی مسیر پیشرفت شغلی به ترتیب بر محیط، آینده نگری و تعمیم پذیری است، اما نظریه پردازش اطلاعات شناختی بر شغل، فرد، فرایند و سازمان تأکید بیشتری می کند.

مسیله پیشرفت مسیر شغلی مناسب با توجه به الگوی مدیریت دانش برای کارکنان در بسیاری از سازمان ها از قبیل سازمان تامین اجتماعی حایز اهمیت بوده، لذا این تحقیق با هدف طراحی مدل پیشرفت مسیر شغلی بر اساس الگوی مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی استان مازندران انجام گردید. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش متشکل از کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان مازندران بود. نمونه آماری از طریق جدول کرجسی مورگان تعداد 269 نفر، به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. در این تحقیق از پرسشنامه مسیر پیشرفت شغلی شاین و مدیریت دانش همتی استفاده گردید. میزان پایایی این دو پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب 75/0 و 78/0 بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل آماری از نرم افزارهای SPSS نسخه 20 و pls3 استفاده شد و سطح آلفا 05/0 ≥ p در نظر گرفته شد. نتایج نشان داد که مقدار t همه مسیرهای بین عامل های تحقیق برابر و بزرگتر از 58/2 می باشد. در نتیجه بین عامل های اصلی و زیرعامل های شان در مدل مفهومی-تحلیلی پژوهش رابطه معنی داری وجود دارد و نیز نتایج نشان داد که برازش مدل کلی پژوهش مناسب و قوی است. به طور کلی این گونه می توان بیان کرد که بین پله اول مسیر پیشرفت شغلی با پله دوم مسیر پیشرفت شغلی، بین پله دوم مسیر پیشرفت شغلی با پله سوم مسیر پیشرفت شغلی و بین پله سوم مسیر پیشرفت شغلی با پله چهارم مسیر پیشرفت شغلی کارکنان از دیدگاه کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان مازندران، در مدل مفهومی-تحلیلی مسیر پیشرفت شغلی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطة مؤلفه های هوش هیجانی با پیشرفت گرایی شغلی معلمان است. روش پژوهش همبستگی و جامعة آماری شامل کلیة معلمان مدارس دولتی متوسطة دورة اول شهر تهران در سال تحصیلی 1396-97 به تعداد 8156 نفر بوده است. با روش نمونه گیری، خوشه ای چندمرحله ای مناطق جغرافیایی 1، 2، 4، 6، 11، 16 و 18 و از هر منطقه دو دبیرستان دخترانه و پسرانه و از هر دبیرستان تمامی معلمان آن دبیرستان ها انتخاب شدند. بر اساس جدول مورگان، حجم نمونه برابر با 400 نفر در نظر گرفته شد و داده ها با استفاده از پرسشنامه های هوش هیجانی شرینگ (1995) و پیشرفت گرایی شغلی کویین دام (2005) جمع آوری شد. نتایج نشان می دهد اثر مستقیم هوش هیجانی بر پیشرفت گرایی شغلی مثبت و معنادار است. اثرات مستقیم مؤلفه های هوش هیجانی شامل خودآگاهی، همدلی، خودمدیریتی و مهارت های اجتماعی بر پیشرفت گرایی شغلی نیز مثبت و معنادار بوده است. همچنین در تبیین این نتایج می-توان به اهمیت هوش هیجانی در محیط کار اشاره کرد. با توجه به این یافته ها می توان با اجرای مداخلاتی چون آموزش هوش هیجانی در معلمان، میزان پیشرفت گرایی شغلی آنها را افزایش داد.

هدف پژوهش حاضر، شناسایی عوامل زمینه ساز اثرگذاری منتورینگ بر پیشرفت شغلی زنان در شهرداری تهران است. روش تحقیق پژوهش حاضر، کیفی با ماهیت اکتشافی است که با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد انجام گردید. برای این منظور، 18 مصاحبه انجام شد و با بهره گیری از رویکرد ساخت گرا مورد تحلیل قرار گرفت. جامعه پژوهش، متخصصان مشارکت کننده در منتورینگ در شهرداری تهران تشکیل می دهند. جهت نمونه گیری، از نمونه گیری قضاوتی استفاده شد و داده ها با استفاده از روش داده بنیاد کدگذاری گردید. که شامل چهار مرحله کدگذاری بود. تحلیل یافته ها نشان می دهد، عوامل زمینه ساز اثرگذاری منتورینگ بر پیشرفت شغلی زنان شامل هشت دسته از مقولات، الزامات سازمانی، الزامات فردی، الزامات منتور، الزامات جمعیت شناختی، حمایت های منتور، الزامات فرهنگی، الزامات فراسازمانی و الزامات بین فردی است. اجرای منتورینگ در سازمان ها می تواند به پیشرفت شغلی زنان کمک نماید. در این راستا سازمان ها برای صحیح اجرا شدن منتورینگ و بهبود نتایج، باید الزاماتی را مدنظر قرار دهند.